RH Management investigó el impacto que tienen las mentiras en las empresas y a través de un encuesta,
realizada en conjunto con Bumeran.cl, le preguntamos a miles de chilenos qué opinan.
Más de 1000 encuestados, desde ejecutivos de alto nivel hasta operarios, confirmaron que la mentira no es sólo una actitud de algunos, sino que más bien forma parte de nuestra cultura nacional. Por ejemplo, frente a la pregunta: ¿Tiene usted la percepción de que la mentira se ha instalado como una práctica habitual en nuestros trabajos? Un 75,28% de los encuestados, en ambos segmentos, respondió afirmativamente. Leonel González, Doctor en psicología organizacional Alliant International University, director de proyectos de la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales FLACSO) y jefe del área de psicología organizacional de la Universidad Santo Tomás (UST) reflexiona entorno al tema afirmando que esta actitud es más bien universal y que cruza condiciones sociales, culturales y de género planteando que: “mentir es parte de la esencia humana”.
Los expertos sostienen que existen diversas razones para que la gente mienta: para impresionar a otros, para proteger su imagen y autoestima, para justificar errores, para aumentar posibilidades, mejorar condiciones o proteger imágenes de responsabilidad e integridad. En el mundo empresarial, los resultados de la muestra, arrojaron que un 47% de los ejecutivos
encuestados mienten con el fin de defender los intereses de la compañía.
“Esta respuesta es una forma de escudar la mentira debiendo justificar su accionar por el bien de la empresa, pero si lo analizamos finalmente son los propios intereses de la persona los que también están en juego” concluye el Doctor en psicología.
Mentir siempre deja huellas
Para Sergio Spoerer, Doctor en sociología Universidad de París y académico de la Universidad de Chile, las consecuencias de la cultura de la mentira en las empresas pueden tener efectos devastadores. “En efecto, culturas organizacionales de alto compromiso y calidad de servicio, gestión del conocimiento, aprendizaje organizacional, políticas de responsabilidad social empresarial y muchos otros aspectos competitivos dependen del capital social, del crédito público que goza una empresa y
obviamente, todo ello es imposible desde una cultura
de la mentira”. Especialistas subrayan que esta actitud puede traer consigo consecuencias dentro del clima laboral manifestándose en desconfianzas recíprocas, baja propensión a la colaboración, malestar organizacional, sobrecargas individuales de trabajo, agobio, stress, baja capacidad de delegar e integrar equipos, entre otros.
En este sentido, Leonel González, considera que la existencia de personas que mientan en las organizaciones es una realidad en todas las empresas y no cree que por el accionar de algunos se pueda afectar la percepción de los clientes, “la confianza que los clientes depositan en los trabajadores, supervisores y ejecutivos pasa por la percepción de credibilidad e integridad que puedan tener con respecto a la empresa, aún cuando en la empresa algunos actores mientan en algunas acciones”. Por su parte, el académico de la Universidad de Chile es enfático al señalar que “la mentira atenta contra el bienestar laboral y la calidad de vida en el trabajo, pero afecta al mismo tiempo las bases éticas y competitivas de una empresa”.
Mentiras con “M” mayúscula
Spoerer asevera que la mentira es siempre una conducta perversa de adaptación social y que los estilos de liderazgo son claves al momento de fomentar esta cultura de la mentira, “es posible crear culturas organizacionales que disuadan la mentira, hagan visibles sus costos para todos e inciten a la sinceridad y al respeto mutuos.
Esto es básicamente, una cuestión de formas de liderazgo”.
Los datos arrojados por la encuesta demuestran que si bien la situación parece grave, no es extrema, pues dos de cada tres encuestados consideran que la mentira no está siendo aceptada en su empresa y que no es necesario mentir
para ascender. González hace una distinción entre las mentiras con “M” mayúscula y las con “m” minúscula, y postula que dependiendo del tipo de mentiras que se cometa será la actitud que se debe tomar. “Es necesario asumir que sólo un patrón conductual nos hablará de las predilecciones de un individuo, si la persona miente sólo de vez en cuando, entonces nos será más difícil detectar la mentira que cuando se produce una reiteración de la conducta- (siempre atrasado, etc.) afectando la credibilidad”.
Las mentiras son distorsiones de la realidad que le restan consistencia a los antecedentes que deben manejarse en la empresa para tomar decisiones adecuadas y entregar la dosis correcta de respeto a las personas. Por lo que, expresiones como “te contrato y luego discutimos el reajuste” se utilizan para convencer, incentivar o tranquilizar a un profesional, pero si se convierte en una conducta persistente puede causar estragos en la gestión de personas y el ambiente organizacional.
En una cultura organizacional en que existe el supuesto implícito del autoritarismo es común que los directivos operen y gestionen sobre el fundamento paternalistade la confianza. “Claro está, que definen confianza de manera oportunista ya que
exigen al empleado que acepte de manera incuestionable “la palabra empeñada”, entendiéndose que en un código no escrito de caballerosidad, es mal visto que el subordinado intente formalizar la relación contractual u otra semejante.
La asimetría en el uso del recurso “relación de confianza” llega a ser perverso, cuando el directivo exige incondicionalidad a cambio de una pretendida protección personal del trabajador. El clima organizacional resultante de este tipo de relaciones depende del grado de abuso en la situación y del nivel de tolerancia de los empleados, pero no hay que olvidar que esta última suele ser alta en la medida que el empleado está conciente que en otras partes la situación no es muy diferente”, asegura Eduardo Lawrence, director magíster en desarrollo y comportamiento organizacional UDP.
Para Francisco Fernández, socio de Corporate Consulting, “las mentiras corporativas forman parte de culturas, es decir, están insertas junto a otras creencias y mecanismos que permiten que ellas surgan y se mantengan sin más ni más. Por lo mismo, propiciar valores adecuados que privilegien la transparencia son la fórmula para replantear estas organizaciones enfermas y pecadoras”.
